Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Skuteczne zarządzanie zmianą: sztuka balansowania między dwoma sprzecznościami

Skuteczne zarządzanie zmianą: sztuka balansowania między dwoma sprzecznościami

Artykuł pochodzi z HBRP nr 8, październik 2003

Dostępność: Dostępny

Informacje o sposobie dostarczenia produktu
24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

Informacje o autorze:
Michael Beer jest emerytowanym profesorem zarządzania w Harvard Business School i przewodniczącym organizacji TruePoint Center for High Commitment and High Performance.

Nitin Nohria jest profesorem zarządzania w Harvard Business School w Bostonie.

FRAGMENT:
Dotychczas ten, kto chciał przeprowadzić zmiany w firmie, miał do wyboru dwiedrogi: albo szybko zaspokoić apetyt udziałowców na wzrost zysków i wartościfirmy, albo cierpliwie budować perspektywiczną, elastyczną i opartą na zaufaniukulturę organizacyjną i liczyć na zyski w dłuższej perspektywie. Tymczasem możliwejest podejście, które łączy w sobie pozytywne elementy obu tych koncepcji. Współczesna, globalna gospodarka oparta na wiedzy i szybkości działania otworzyła przed firmami ogromne możliwości rynkowe, ale spowodowała też wielki zamęt. Tak duża presja w kierunku zmian istniała dotychczas tylko w czasie rewolucji przemysłowej. Większość tradycyjnie zorganizowanych przedsiębiorstw przyjęła do wiadomości – przynajmniej w teorii – że zmiana jest dla nich kwestią „być albo nie być”. Nawet firmy internetowe – takie jak eBay, Amazon...

Pełny artykuł zawiera: 38673 znaków

STRESZCZENIE:
W obecnych realiach rynkowych umiejętność ciągłego wprowadzania zmian jest dla firm kwestią życia lub śmierci. Mimo to niewiele z nich opanowało trudną sztukę zarządzania procesem zmian. Prawda, jaka wyłania się ze statystyk, jest okrutna – około 70% przedsięwzięć reorganizacyjnych w firmach ponosi fiasko.

Autorzy artykułu, Michael Beer i Nitin Nohria, omawiają na wstępie dwie teorie – E i O. Teoria E dotyczy zmian ukierunkowanych na wzrost wartości ekonomicznej przedsiębiorstwa. Według tej teorii, jedynym dopuszczalnym miernikiem sukcesu jest wartość akcji firmy. Zmiany inspirowane tą teorią obejmują bogaty zestaw bodźców finansowych, redukcje pracowników, ograniczenie skali działalności firmy oraz restrukturyzację. Teoria O kładzie nacisk na budowę organizacyjnego potencjału firmy i zaleca zmiany, które zmierzają do stworzenia i ugruntowania kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa nakierowanej na długoterminowy rozwój.

Większość firm skupia się wyłącznie na jednej lub drugiej teorii. Są również takie firmy, które próbują nieudolnie łączyć obie koncepcje. Zdaniem autorów, mariaż teorii E i O jest krokiem w dobrym kierunku, ale musi mu towarzyszyć drobiazgowy i przemyślany plan integracji. Na poparcie tej tezy autorzy przytaczają przykłady dwóch firm, Scott Paper i Champion International, które – trzymając się kurczowo jednej lub drugiej teorii – uzyskały niezadowalające rezultaty.

Przeciwieństwem takiego podejścia jest, według autorów, polityka brytyjskiej sieci sklepów detalicznych ASDA, która potrafiła pogodzić sprzeczności pomiędzy obiema teoriami zmian i zastosowała ich mieszaną wersję. Wniosek? Aby dostosować się do specyfiki nowej ekonomii i odnosić w niej sukcesy, firmy muszą wprowadzać zmiany, opierając się na przemyślanej integracji teorii E i O.