Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Nowy system wynagrodzeń: dylematy tworzenia i wprowadzania w życie

Nowy system wynagrodzeń: dylematy tworzenia i wprowadzania w życie

Elektroniczny dostęp do artykułu, ważny przez 12 miesięcy od daty zakupu.
Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 49, marzec 2007

Dostępność: Dostępny

Pokaż czas i koszty dostawy

24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

Informacje o autorze:
Magdalena Kustra-Olszewska jest konsultantem w firmie doradczej Mercer Human Resource Consulting, działającej w obszarze Total Rewards: wynagrodzeń, świadczeń i karier. Specjalizuje się w przygotowywaniu i opracowywaniu systemów wynagradzania i motywowania dla firm z różnych branż.

FRAGMENT:
Jaki powinien być optymalny system wynagrodzeń? Jak zapewnić jego spójność z celami strategicznymi firmy, a jednocześnie sprawić, by przyjęte rozwiązania nie tylko zyskały akceptację menedżerów, różnych grup pracowników oraz związków zawodowych, lecz także skutecznie motywowały ludzi do efektywniejszej pracy? W jakich proporcjach powinny pozostawać do siebie część stała płacy i część ruchoma, czyli premia? Od czego należy uzależnić jej wysokość? Poszukiwanie odpowiedzi na te pytania, ale też na wiele innych, jest dla wszystkich firm nieodłącznym elementem trudnego procesu projektowania i wdrażania szytego na miarę systemu wynagrodzeń. Z takim właśnie wyzwaniem muszą zmierzyć się szefowie Helmex-AGD, producenta sprzętu gospodarstwa domowego. W przedstawionym studium przypadku opisujemy sytuację, w której firma zamierza wprowadzić istotne zmiany w swoim systemie wynagrodzeń. Musi przekonać do niego nie tylko menedżerów, ale również pracowników. Wspólnie z ekspertami zastanawiamy się, czy zaproponowane rozwiązanie ma szanse na wdrożenie. Firma Helmex-AGD od kilku lat realizuje program poprawy jakości produkcji i efektywności działania...

Pełny artykuł zawiera: 20693 znaków

STRESZCZENIE:
Firma Helmex-AGD od dwóch lat realizuje program poprawy jakości produkcji i efektywności działania. Jednak jego skuteczność ogranicza obowiązujący w firmie stary system płac. Wysokość wynagrodzenia w większości przypadków nie zależy od zakresu odpowiedzialności pracownika czy znaczenia danego stanowiska w procesie biznesowym firmy, tylko od stażu pracy i od uznania kierowników. Liczba stałych dodatków jest nie do ogarnięcia, nikt już dziś nie pamięta, jaka była ich wcześniejsza rola. Ten stan rzeczy utrudnia zarządzanie bodźcami ekonomicznymi w firmie.

Szefowie Helmex-AGD na czele z prezesem Pawłem Jakubowskim postanowili wprowadzić zmiany w sposobie wynagradzania i motywowania pracowników. Nowy system przewiduje powiązanie wysokości premii z wynikami finansowymi firmy. Projekt przygotowany przez dyrektora działu HR, Annę Boruc, ma współgrać z przyjętym dwa lata temu programem poprawy jakości „Po pierwsze – jakość” oraz uwzględniać zmiany zachodzące w przedsiębiorstwie.

Jednak propozycja dostosowania systemu wynagrodzeń do nowych realiów wywołuje wiele kontrowersji wśród członków zespołu opracowującego projekt zmian. Różnice zdań dotyczą przede wszystkim zasad ustalania wysokości premii oraz sposobów motywowania pracowników do efektywniejszych działań. Istnieje w dodatku poważna obawa, że nowy system wynagradzania może nie być zaakceptowany przez większość pracowników, w tym także przez związki zawodowe. Tymczasem prezes Jakubowski chce, aby w następnym miesiącu rozpoczęły się prace nad wdrożeniem systemu. Czy to przedsięwzięcie się uda? I jaki system wynagrodzeń powinien zostać wprowadzony w firmie Helmex-AGD?

Trzej specjaliści i praktycy w dziedzinie systemów wynagrodzeń przedstawiają prezesowi firmy swoje rady.