Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Motywacja niejedno ma imię

Motywacja niejedno ma imię

Elektroniczny dostęp do artykułu, ważny przez 12 miesięcy od daty zakupu.
Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 41/42, lipiec-sierpień 2006

Dostępność: Dostępny

24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

Informacje o autorze:
Renata Czajkowska do maja 2006 roku była menedżerem HR w GE Money Bank oraz liderem programu GE Women’s Network w Polsce.

Grzegorz Dobranowski jest dyrektorem handlowym w IBM Polska.

Dariusz Kraszewski jest partnerem zarządzającym działem konsultingu Deloitte w Europie Środkowej. Wcześniej był wiceprezesem zarządu i partnerem w firmie doradczej Andersen Business Consulting. Zajmuje się reorganizacją (w tym integracją firm), redukcją kosztów oraz wprowadzaniem metod zarządzania wartością firmy.

Edyta Kurek jest dyrektorem generalnym Oriflame.<

Kinga Nowakowska jest dyrektorem generalnym Call Center Poland.

Roman Szczepanik jest dyrektorem HR w Grupie ITI.

Paweł Wyrzykowski jest prezesem Pfleiderer Grajewo.

FRAGMENT:
Skuteczne motywowanie pracowników i menedżerów to obszar, który jest przedmiotem licznych badań i dyskusji, a pojawiające się wokół tego tematu kontrowersje wynikają z dużego zróżnicowania stanowisk i poglądów. Warto zatem poznać opinie praktyków i liderów biznesu, którzy każdego dnia muszą dawać sobie radę z dylematami motywowania. Oto główne wątki, które wyłaniają się z ich doświadczeń. Rozpocznijmy od stosunkowo oczywistej prawdy wyłaniającej się z przedstawionych opinii praktyków: nie ma systemu motywacyjnego, który idealnie pasuje do wszystkich grup pracowniczych i sytuacji biznesowych. Inaczej bowiem motywuje się pracowników niewykwalifikowanych, a inaczej wysokiej klasy specjalistów. Dla ludzi młodych, bez doświadczenia, możliwość zdobycia pierwszych w życiu zawodowych kwalifikacji – nawet w pracy nisko wynagradzanej i mało prestiżowej – jest najważniejszym czynnikiem motywacyjnym (np...

Pełny artykuł zawiera: 41732 znaków

STRESZCZENIE:
Nie istnieje system motywacyjny, który idealnie pasuje do różnych grup pracowniczych i różnych sytuacji biznesowych. Inaczej bowiem motywuje się osoby niewykwalifi kowane, a inaczej wysokiej klasy specjalistów.

Dla ludzi młodych, bez doświadczenia, możliwość zdobycia pierwszych w życiu zawodowych kwalifi kacji jest najważniejszym czynnikiem motywacyjnym, z kolei informatycy oczekują od firmy kreatywnego podejścia do tworzenia zachęt zwiększających ich zaangażowanie w pracę. Potrzeba uznania, twórczej realizacji, społecznego prestiżu wyróżnia również inną wyjątkową grupę, jaką w wielu firmach są „gwiazdy”. Stwarzanie pracownikom perspektyw rozwoju i awansu to główne atuty firm, które skutecznie mobilizują do pracy wyjątkowo trudną grupę pracowników, jakimi są handlowcy.

Nie bez znaczenia jest również etap rozwoju, w jakim znajduje się fi rma i jej pracownicy. W fazie wzrostu często nie potrzeba żadnego systemu motywacyjnego. Ludzi nakręca nowy biznes, nowe perspektywy. Ale w miarę jak organizacja się rozwija, taka potrzeba się pojawia – szczególnie gdy fi rma przechodzi przez trudny okres restrukturyzacji czy zmian związanych z przejęciem lub fuzją. Możliwości budowania kariery w dynamicznie rozwijającej się firmie wsparte specjalistycznymi szkoleniami to zalety, które są w stanie zrównoważyć np. mniej atrakcyjną lokalizację przedsiębiorstwa. Z kolei dla osób, którym zależy na dużej samodzielności w działaniu, atutem jest współpraca z fi rmą, z którą nie łączą ich żadne prawne zobowiązania. Wiedza o specyfi cznych i mocno zindywidualizowanych systemach zwiększających motywację pracowników może być wykorzystana do wprowadzenia zmian w fi rmach, co w konsekwencji powinno przełożyć się na poprawę efektywności ich działalności biznesowych.