Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Kiedy prezes nie widzi potrzeby wyznaczenia następcy

Kiedy prezes nie widzi potrzeby wyznaczenia następcy

Elektroniczny dostęp do artykułu, ważny przez 12 miesięcy od daty zakupu.
Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 75, maj 2009

Dostępność: Dostępny

Informacje o sposobie dostarczenia produktu
24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

Informacje o autorze:
Daniel Lewczuk od 11 lat pracuje w branży executive search. Od 2004 roku jest właścicielem kilku firm doradczych, w tym Executive Network, będącej częścią międzynarodowej IMD International Search Group. Ukończył studia w Stanach Zjednoczonych, zdobywając licencjat z zarządzania biznesem na Kentucky Christian University, i uzyskał dyplom MBA na Hope International University w Fullerton, w Kalifornii.

Mirek Szlagor jest partnerem w Executive Network. Studiował psychologię i pedagogikę na uniwersytecie w Monachium, jest także absolwentem studiów podyplomowych z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w Szkole Głównej Handlowej. Od kilku lat działa również jako coach kariery. Należy do International Coach Federation (ICF) i jest członkiem założycielem polskiego oddziału European Mentoring & Coaching Council (EMCC). 

FRAGMENT:
Ludwik Zatorski od prawie dwudziestu lat zarządza firmą ArtMeble i wcale nie myśli o planowaniu sukcesji, choć rada nadzorcza przedsiębiorstwa stara się go przekonać o takiej potrzebie. Czy może być coś ważniejszego dla długotrwałego wzrostu firmy niż wybór i wspieranie jej przyszłych liderów? Niestety, w wielu firmach taki proces w ogóle nie istnieje. Badania i doświadczenia globalnych firm executive search i światowych ośrodków szkoleniowych potwierdzają przykry fakt, że tylko niespełna połowa dużych organizacji ma wdrożony plan sukcesji. Nieliczne zdają sobie sprawę z tego, że zyskują przewagę strategiczną dzięki inwestowaniu w programy przygotowywania następców na kluczowe stanowiska. W Polsce odsetek firm świadomych znaczenia planów sukcesji jest jeszcze niższy, choć sytuacja się zmienia, o czym świadczy moda na zarządzanie talentami. Znalezienie następcy prezesa powinno być więc jednym z najważniejszych działań firmy i jej rady nadzorczej... 

Pełny artykuł zawiera: 15915 znaków

STRESZCZENIE:
Znalezienie następcy prezesa powinno być jednym z najważniejszych działań firmy i jej rady nadzorczej. Potencjalni sukcesorzy powinni być wcześniej przygotowani do nowej roli. Muszą mieć odpowiednie kompetencje, rozumieć kulturę organizacji, znać jej klientów, procesy, procedury i działanie. Planowanie sukcesji powinno być traktowane i rozumiane jako integralny proces, ściśle powiązany z biznesową (w tym personalną) strategią firmy realizującej długoterminowe projekty i cele.

Co jednak mają robić udziałowcy, którzy chcąc wdrożyć plany sukcesji, napotykają opór ze strony obecnych władz przedsiębiorstwa? Przykładem może być sytuacja fikcyjnej firmy meblowej ArtMeble, której prezes i współzałożyciel nie jest zainteresowany szukaniem następcy na swoje stanowisko.