Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Jak pokonać opór pracowników wobec zmian

Jak pokonać opór pracowników wobec zmian

Elektroniczny dostęp do artykułu, ważny przez 12 miesięcy od daty zakupu.
Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 69, listopad 2008

Dostępność: Dostępny

Informacje o sposobie dostarczenia produktu
24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

INFORMACJE O AUTORZE:
Paul R. Lawrence
jest emerytowanym profesorem zachowań organizacyjnych w Harvard Business School.

FRAGMENT:
Jednym z najbardziej wyzywających, a zarazem najtrudniejszych problemów, z jakimi muszą sobie radzić szefowie firm, jest opór pracowników wobec zmian. Może on przybierać różnorodne formy, takie jak trwałe pogorszenie wyników pracy, zwiększenie liczby rezygnacji i próśb o przeniesienie do innego działu, chroniczne konflikty, ponura wrogość, dzikie strajki albo celowe zwalnianie tempa pracy. Oczywiście, na porządku dziennym bywa także głośne wyrażanie pseudologicznych powodów, dla których planowana zmiana nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Ale nawet te mniej radykalne formy oporu mogą przysparzać kłopotów. Aż nazbyt często menedżerowie, którzy muszą stawić im czoła, tłumaczą tę postawę pracowników, posługując się utartym frazesem: „Ludzie nie lubią zmian”, zamiast głębiej się nad nią zastanowić. Tymczasem w biznesie ciągłe wprowadzanie nowości jest konieczne...

Pełny artykuł zawiera: 44408 znaków

STRESZCZENIE:
Jednym z najtrudniejszych problemów, z jakimi muszą sobie radzić dyrektorzy firm, jest opór pracowników wobec zmian. Może on przybierać różnorodne formy, takie jak trwałe pogorszenie wyników pracy, zwiększenie liczby rezygnacji pracowników i ich próśb o przeniesienie, chroniczne konflikty, ponura wrogość, dzikie strajki albo celowe zwalnianie tempa pracy czy oczywiście oparta na pseudologicznych dowodach argumentacja tego, że planowana zmiana nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Nawet te mniej radykalne formy oporu mogą przysparzać kłopotów zarządom firm.

Tymczasem ciągłe wprowadzanie zmian w firmach jest konieczne. Szczególnie dotyczy to tych często wprowadzanych „małych”, ale bardzo ważnych zmian – w zakresie metod pracy, rutynowych procedur biurowych, umiejscowienia danej maszyny czy biurka, zadań personelu czy nazw stanowisk.

Żadna z takich zmian nie trafia na czołówki gazet, ale wszystkie one razem wzięte znacznie przyczyniają się do wzrostu produktywności firmy. Nie są to te spektakularne, zdarzające się raz w życiu rewolucje technologiczne, które wymagają masowych zwolnień z pracy czy też powodują, że tradycyjne umiejętności stają się bezużyteczne, ale są niezwykle ważne z punktu widzenia postępu w firmie.

Czy zatem należy wnioskować, że zarządzanie firmą zawsze musi się wiązać z przykrą koniecznością „zmuszania” ludzi niechętnie nastawionych do zmian, aby je zaakceptowali? Moja odpowiedź brzmi: nie. W niniejszym artykule chcę udowodnić tezę, że ludzie nie opierają się zmianom technologicznym samym w sobie i że w większości przypadków ich opór nie musi mieć miejsca.