Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Jak kobiety gwiazdy budują swoje uniwersalne zdolności

Jak kobiety gwiazdy budują swoje uniwersalne zdolności

Elektroniczny dostęp do artykułu, ważny przez 12 miesięcy od daty zakupu.
Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 69, listopad 2008

Dostępność: Dostępny

Pokaż czas i koszty dostawy

24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

INFORMACJE O AUTORZE:
Boris Groysberg
jest profesorem nadzwyczajnym zarządzania w Harvard Business School w Bostonie i autorem książki
Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance, Princeton Univeristy Press, 2010.

FRAGMENT:
Przeprowadzone w 2004 roku badania wykazały, że wraz ze zmianą miejsca pracy wyniki gwiazd pogarszają się i wybitni specjaliści nie osiągają już tak spektakularnych sukcesów. Ze szczegółowej analizy tego zagadnienia wynika jednak, że problem ten dotyczy głównie mężczyzn. Mniej więcej cztery lata temu, kiedy trwała zaciekła wojna o pozyskiwanie talentów, wspólnie z moimi współpracownikami napisaliśmy dla HBR artykuł-ostrzeżenie („Duże ryzyko zatrudniania gwiazd”, HBRP, styczeń 2008). Przestrzegaliśmy w nim menedżerów przed przyjmowaniem do pracy znanych specjalistów, którzy wcześniej pracowali dla konkurencyjnych firm. Przeprowadziliśmy wówczas badanie, które obejmowało ponad 1000 najlepszych analityków giełdowych. Wynikało z niego, że kiedy wybitny pracownik zmienia miejsce pracy, to nie tylko pogarszają się jego wyniki, ale może też spaść wartość rynkowa jego nowego pracodawcy...

Pełny artykuł zawiera: 29710 znaków

STRESZCZENIE:
W maju 2004 roku, kiedy trwała zaciekła wojna o pozyskiwanie talentów, Groysberg jego współpracownicy z Harvard Business School napisali artykuł dla HBR, w którym ostrzegali menedżerów przed ryzykiem związanym z zatrudnianiem gwiazd, które wcześniej pracowały dla konkurencyjnych firm. Przeprowadzili wówczas badanie, które obejmowało ponad 1000 najlepszych analityków giełdowych. Wynikało z niego, że kiedy wybitny pracownik zmieniał miejsce pracy, to nie tylko pogarszały się jego wyniki, ale i wyniki jego zespołu, spadała też wartość rynkowa nowego pracodawcy.

Jednak wśród wszystkich analityków, których dotyczyły pierwotnie przeprowadzone badania, istniała grupa, której po zmianie pracodawcy udało się zachować status gwiazd – kobiety. W przeciwieństwie do mężczyzn gwiazdorów kobiety gwiazdy kontynuowały karierę i osiągały w nowej firmie porównywalnie dobre wyniki, jak te analityczki, które nie zdecydowały się na zmianę pracodawcy. Tych 189 wybitnych kobiet (18% grupy najlepszych analityków giełdowych, objętej pierwotnie przeprowadzonym badaniem) radziło sobie w nowych firmach znacznie lepiej niż mężczyźni.

Skąd ta rozbieżność? Po pierwsze, jak pisze autor, kobiety, które jako analitycy giełdowi osiągają najlepsze wyniki, wydają się opierać swój sukces na relacjach budowanych na zewnątrz firmy – z klientami i spółkami – a nie na relacjach powstałych wewnątrz organizacji. Te kompetencje autor nazywa „przenośnymi”, gdyż są trwałe i niezależne od miejsca pracy.

Po drugie, kobiety dokonują zwykle bardziej wnikliwej oceny potencjalnego przyszłego pracodawcy. W niniejszym artykule Groysberg wyjaśnia, dlaczego wyniki kobiet są „transferowalne” między organizacjami.