Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Dlaczego mężczyźni wciąż awansują częściej niż kobiety

Dlaczego mężczyźni wciąż awansują częściej niż kobiety

Elektroniczny, roczny dostęp do artykułu.

Produkt dostępny od razu na portalu HBRP.pl (po zalogowaniu) przy płatności za zamówienie za pomocą PayU.
Przy płatności przelewem czas otrzymania dostępu do materiałów wydłuża się do momentu odnotowania wpłaty.

Artykuł pochodzi z:
HBRP nr 98, kwiecień 2011

Dostępność: Dostępny

24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

STRESZCZENIE:

Chociaż przedsiębiorstwa inwestują dziś intensywnie w programy mentorskie i rozwój swoich utalentowanych pracowników płci żeńskiej, wysiłki te nie przekładają się na awanse. Z badania organizacji Catalyst, które objęło grupę 4000 pracowników o wysokim potencjale, wynika, że więcej kobiet niż mężczyzn współpracuje z mentorami, ale obejmując pierwsze stanowisko po ukończeniu programów MBA, zarabiają średnio 4600 dolarów mniej niż równie
kompetentni mężczyźni, pełnią mniej odpowiedzialne role i odczuwają mniejsze zadowolenie z pracy.

By lepiej zrozumieć te tendencje, autorki artykułu przeprowadziły gruntowne wywiady z 40 uczestnikami programu mentorskiego w dużej firmie międzynarodowej. Jak się przekonały, mentoring mentoringowi nierówny. To promowanie sprzyja rozwojowi kariery zawodowej. Zarówno ich wywiady, jak i dodatkowe badania wskazują, że kobiety obdarzone wysokim potencjałem - w porównaniu z równie utalentowanymi mężczyznami - cierpią na nadmiar mentorów, niedobór promotorów i brak nominacji. Bez promotorów mają mniejsze szanse na awans na wyższe stanowisko, ale również mniejszą motywację, by o niego zabiegać.

FRAGMENT:

Nathalie (wszystkie imiona w artykule zostały zmienione) jest menedżerką ds. marketingu wyższego szczebla w pewnej międzynarodowej firmie produkującej artykuły konsumpcyjne i pretendentką do fotela prezesa krajowego oddziału. Szef poradził jej, by starała się odgrywać ważniejszą rolę w środowisku lokalnym. Stwierdził, że wspaniała sieć kontaktów wewnątrz firmy nie wystarczy do objęcia nowej roli; musi również aktywnie uczestniczyć w regionalnych imprezach i należeć do miejscowych stowarzyszeń. Niedawno w ramach ogólnofirmowego programu przydzielono jej mentora wyższego szczebla i ledwo zdążyła zakończyć przygotowania do wspólnej pracy, już otrzymała zaproszenie do prestiżowego programu szkolenia menedżerskiego dla wybranych osób o wysokim potencjale. Wymaga to, oczywiście, wypełniania kolejnych ankiet na temat samooceny i planowania kariery...

Pełny artykuł zawiera: 20289 znaków.
INFORMACJE O AUTORACH:
Nancy M. Carter jest wiceprezesem ds. badań w firmie Catalyst, nowojorskiej organizacji non profit współpracującej z sektorem biznesu na rzecz rozwijania szans zawodowych dla kobiet. Jest też gościnnym wykładowcą w Insead.

Herminia Ibarra jest profesorem badającym zachowania organizacyjne w instytucie INSEAD w Fontainebleau we Francji oraz autorką Working Identity: Unconventional  Strategies for Reinventing Your Career (Harvard Business School Press, 2003).

Christine Silva jest dyrektorem pionu badań w firmie Catalyst.
Dane szczegółowe
12