Przedmioty z twojego koszyka

Nie masz produktów w koszyku.

Chcesz, by pracownicy dali z siebie wszystko? Graj fair!

Chcesz, by pracownicy dali z siebie wszystko? Graj fair!

Artykuł pochodzi z HBRP nr 13, marzec 2004

Dostępność: Dostępny

Informacje o sposobie dostarczenia produktu
24,00 zł
LUB
Opis

Szczegóły

Informacje o autorze:
W. Chan Kim reprezentuje firmę doradczą Boston Consulting Group w instytucie Insead we Francji jako profesor zarządzania międzynarodowego.

Renée Mauborgne wykłada w Insead strategię i zarządzanie. Jest także prezesem firmy ITM z siedzibą w Fontainebleau, która zajmuje się badaniami nad strategią przedsiębiorstw.

FRAGMENT:
Aby pracownicy mieli silną motywację do pracy, muszą wierzyć, że ich menedżerowie podejmują właściwe decyzje lub postępują w uczciwy sposób. Utrata tego zaufania i towarzyszący jej brak zaangażowania to ogromny, choć niedostrzegany problem, który występuje w większości firm. Jest to zjawisko nękające firmy od początku ich istnienia, ale jego znaczenie nigdy nie było tak duże jak obecnie, bo w gospodarce opartej na wiedzy przedsiębiorstwa są zdane całkowicie na zaangażowanie i pomysłowość swoich pracowników. Niestety, nie istnieją żadne magiczne sztuczki, dzięki którym wszyscy menedżerowie zaczęliby mieć nagle kryształowe charaktery i dobre wyczucie.Ludzie kierujący firmą mogą jednak stworzyć procesy, które pomogą menedżerom stosować uczciwe podejście i przyczynią się do zdobycia zaufania pracowników. Wponiższym artykule W...

Pełny artykuł zawiera: 40424 znaków

STRESZCZENIE:
W odróżnieniu od tradycyjnych czynników produkcji – ziemi, ludzkiej pracy i kapitału – wiedza jest dobrem, którego nie sposób wyegzekwować. Tymczasem budowanie zasobów wiedzy i dzielenie się nimi ma podstawowe znaczenie dla tworzenia innowacji i jest jednym z głównych warunków rozwoju gospodarki opartej na ludzkim intelekcie. Aby stworzyć klimat, w którym pracownicy z własnej woli wykażą się kreatywnością i podzielą się fachową wiedzą, menedżerowie muszą zdobyć ich zaufanie – a tego nie da się osiągnąć przy użyciu tradycyjnych narzędzi zarządzania.

Autorzy artykułu przez ponad dziesięć lat badali związki pomiędzy zaufaniem, dzieleniem się pomysłami i wynikami firm. Starali się dociec, dlaczego szefowie lokalnych oddziałów firm tak niechętnie informują o wszystkim swoich przełożonych z centrali, i przyglądali się procesom wymiany informacji, jakie zachodzą w zespołach badawczo-rozwojowych, spółkach joint venture, wspólnych przedsięwzięciach z dostawcami i podczas restrukturyzacji firm. Ich analizy pozwoliły znaleźć wytłumaczenie, dlaczego ludzie opierają się zmianom nawet wtedy, gdy nowe rozwiązania gwarantują im bezpośrednie korzyści.

W każdym badanym przez nich przypadku decydował o tym czynnik, który autorzy określają mianem „uczciwego podejścia”. Jego istotą jest sprawiedliwy sposób podejmowania i wykonywania decyzji. Recepta na uczciwe podejście jest prosta: włącz pracowników w podejmowanie decyzji, które bezpośrednio ich dotyczą; wytłumacz, dlaczego podjęte decyzje są takie, a nie inne, i wyjaśnij, czego firma oczekuje od pracowników w związku z wprowadzaniem zmian. Uczciwe podejście może wydawać się „delikatną” kwestią, ale ma ono kapitalne znaczenie dla zdobycia zaufania pracowników i uwolnienia ich inicjatywy. Bez niego trudno liczyć na to, że ludzie będą chętnie ze sobą współpracować i że zasypią zarząd pomysłami.